Das Pflegezeitgesetz ist 2008 in Kraft getreten. Danach kann ein Beschäftigter bei akutem Pflegebedarf für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen sofort bis zu 10 Arbeitstage der Arbeit fern bleiben (Kurzzeitpflege). Wer Pflegezeit für eine Langzeitpflege von maximal sechs Monaten beanspruchen will, muss das seinem Arbeitgeber spätestens 10 Tage zuvor schriftlich ankündigen. Beide Ansprüche bedürfen keiner Zustimmung durch den Arbeitgeber. Gleich, ob Kurzzeit- oder Langzeitpflege in Anspruch genommen werden, besteht während der Pflegezeit ein besonderer Kündigungsschutz. Langzeitpflege muss allerdings nur derjenige Arbeitgeber gewähren, der i.d.R. mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Langzeitpflegeanspruch ist allerdings auch bei nur kürzerer Inanspruchnahme verbraucht. Das musste ein Arbeitnehmer erfahren, der dem Arbeitgeber eine nur wenige Tage bestehende bzw. durch ihn zu überbrückende Pflegebedürftigkeit seiner Mutter Monate zuvor schriftlich angezeigt und dann auch in Anspruch genommen hatte. Als er Monate später aber eine weitere, nur zwei Wochen währende Pflegezeit in Anspruch nehmen wollte, lehnte der Arbeitgeber das ab, zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht bestätigt hat. Begründet wurde das u. a. damit, dass der Arbeitnehmer bei einer gestückelten Inanspruchnahme über einen längeren Zeitraum hinweg die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag jederzeit einseitig zum Ruhen bringen könne. Außerdem würde eine gestückelte Inanspruchnahme im Ergebnis dazu führen, dass quasi durch die Hintertür ein Kurzzeitpflegeanspruch bis zur Höchstdauer von sechs Monaten in Raten und mit immer neu auflebendem Kündigungsschutz begründbar wäre. Das sei aber gerade nicht Ziel des Gesetzgebers gewesen.

Für Wirbel in der Öffentlichkeit und zahlreiche Diskussionen hat das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.11.2012 (Az. 5 AZR 886/11) gesorgt, wonach ein Arbeitgeber bereits am ersten Tag der Erkrankung vom Arbeitnehmer die Vorlage eines ärztlichen Attestes verlangen kann. So sehr allgemein der Irrglaube verbreitet sein mag, ein ärztliches Attest – „der berühmte gelbe Zettel“ – müsse erst nach dem dritten Tage einer Erkrankung vorgelegt werden, so konsequent und letztlich wenig überraschend ist aber die klarstellende Entscheidung des BAG.

Die vom Arbeitgeber geforderte Vorlage schon ab dem ersten Tag ist von § 5 EFZG gedeckt. Nach § 5 Abs. 1 S. 1,2 EFZG muss Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitgeteilt und bei länger als drei Kalendertage andauernder Erkrankung spätestens am vierten Tag ein Attest vorgelegt werden. Was jedoch gern übersehen wird: Abs. 1 S. 3 regelt auch, dass der Arbeitgeber schon zuvor die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung fordern kann. Eine solche Anordnung bedarf nicht besonderer Begründung oder gar eines Verdachtsmoments gegen den Arbeitnehmer. Selbstverständlich sind allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz und Diskriminierungsverbote zu beachten. Auch kann, wenn z.B. in einem Betrieb generell über lange Zeit auf das Recht vorzeitiger Vorlage verzichtet wurde, die „betriebliche Übung“ einer anderslautenden Anordnung entgegenstehen. Gibt es einen Betriebsrat, unterfällt die generelle Anordnung der sofortigen Vorlage der betriebliche Ordnung und damit dessen Mitbestimmungsrecht.

Die regen Diskussionen im Nachgang zu dem vorgenannten Urteil müssen angesichts des klaren Gesetzeswortlauts und vergleichbarer älterer Urteile des BAG überraschen und zeigen auf, dass die meisten Arbeitnehmer die tatsächliche Rechtslage nicht kennen. Ein Arbeitgeber, der - durch das Urteil aufgeschreckt - nun sein eigenes Verhalten überprüft, sollte sich jedoch überlegen, ob er künftig generell ab dem ersten Tage einer Erkrankung ein Attest verlangen möchte. Schon die Wahrung des Betriebsfriedens – anderes ggf. als Generalverdacht gegen den Arbeitnehmer empfunden würde - könnte Anlass genug sein, eine solche Entscheidung nicht zu treffen.

Am 14.12.2012 hat der Bundesrat dem Kleinstkapitalgesellschaften-Bilanzänderungsgesetz (MicroBilG) zugestimmt. Es sieht Vereinfachungen bei der Erstellung des Jahresabschlusses vor. Außerdem entfallen die Vorgaben zur Pflichtveröffentlichung. In den Genuss der Vergünstigungen werden schätzungsweise 500.000 Unternehmen in Deutschland schon beim Jahresabschluss 2012 kommen. Die Erleichterungen gelten erstmals für Jahresabschlüsse, die sich auf einen nach dem 30.12.2012 liegenden Abschlussstichtag beziehen. Nur einzelne, zum Teil konzernspezifische Regelungen, sind erstmals für das Geschäftsjahr 2013 zu beachten.

Begünstigte Kleinst-Kapitalgesellschaften sind GmbH, Unternehmergesellschaften (haftungsbeschränkt) und kleine Aktiengesellschaften mit

die 2 dieser 3 Merkmale an zwei aufeinanderfolgenden Bilanzstichtagen nicht überschreiten.

Die Erleichterungen betreffen die Aufstellung der Bilanz und die zum Unternehmensregister einzureichenden Teile des Jahresabschlusses.

Die GuV muss lediglich Umsätze, sonstige Erträge, Material- und Personalaufwand, Abschreibungen, sonstige Aufwendungen, Steuern und Ergebnis ausweisen. Auch die Bilanz kann stark verkürzt mit nur noch wenigen Bilanzposten aufgestellt werden.

Es muss kein Anhang mehr eingereicht werden. Das gilt selbst dann, wenn Angaben zu Vorschüssen und Krediten an Mitglieder der Geschäftsführungs- oder Aufsichtsorgane, Angaben zu Haftungsverhältnissen und - bei der Aktiengesell­schaft - Angaben zu eigenen Aktien unter der Bilanz ausgewiesen werden.

Die Pflicht zur Veröffentlichung des Jahresabschlusses entfällt. Es genügt die Hinterlegung beim Betreiber des Bundesanzeigers (Hinterlegungsgebühr: 4,50 €) und ein entsprechender Hinterlegungsauftrag, so dass das Registergericht auf Antrag eine Kopie dieser Bilanz erstellen und diese ‑ allerdings gegen Gebühr ‑ Dritten zur Verfügung stellen kann.

Kommt es dennoch zu Pflichtverstößen bei der Einreichung und Pflichtveröffentli­chung des Jahresabschlusses durch eine Kapitalgesellschaft, gibt es ab dem 30.6.2013 die Möglichkeit, die Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand zu beantragen. Ein Ordnungsgeld wird danach nur noch verhängt, wenn ein Verschulden vorliegt. Diese neuen Vorgaben zum Ordnungsgeldverfahren gelten für Verstöße nach dem 30.6.2013.

Umgangssprachlich kann ein oft von empörtem Tremolo getragener Ausruf, dass etwas „Betrug“ oder „Wucher“ sei, meistens auf Beifall hoffen. Rechtlich trägt der konkrete Vorfall einen solchen Vorwurf aber oft nicht. So auch beim Lohnwucher. Lohnwucher liegt vor, wenn die vereinbarte Arbeitsleistung und das dafür bezahlte Entgelt in einem auffälligen Missverhältnis stehen und die Vergütungsvereinbarung unter Ausnutzung einer Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder einer erheblichen Willensschwäche zustande gekommen ist. So lautet, nahezu wörtlich, das Gesetz. (Ab) wann aber ist das Missverhältnis nicht nur auffällig, sondern so krass, dass Wucher vorliegt und der Betroffene Entgelt nachfordern kann? Da das Gesetz sich auf eine generalklauselartige Regelung beschränkt und Deutschland keinen einheitlichen gesetzlichen Mindestlohn kennt, war es Aufgabe der Rechtsprechung, verlässliche Kriterien zu entwickeln. Von Lohnwucher kann danach in jedem Fall ausgegangen werden, wenn die Arbeitsvergütung weniger als 2/3 des im betroffenen Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohns beträgt. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht soeben wieder bestätigt. Gesetzgeberische Initiativen aus den 90-iger Jahren wollten die maßgebliche Schwelle bereits bei 20 % ansetzen. Sie blieben Entwurf.

Lohnwucher begründet nicht nur zivilrechtlich den Vorwurf der Sittenwidrigkeit; er ist auch strafbar. Das sagt § 302a Abs. 1 Nr. 3 StGB

Immer wieder stellt sich bei Erbfällen die Frage, wie vorhandene Lebensversicherungen des Verstorbenen erbschaftsteuerlich belastet sind. Dies hängt von der Person des Versicherungsnehmers, dem Begünstigten und der Art der Versicherung ab.

Ist im Lebensversicherungsvertrag kein Begünstigter benannt, steht im Todesfall nicht fest, wem die Versicherungssumme zustehen soll. Dann fällt die Versicherungssumme in den Nachlass und ist von den Erben entsprechend ihren Erbteilen zu versteuern. Ist die Lebensversicherung vom Erblasser auf den Todesfall abgeschlossen und ein Bezugsberechtigter im Versicherungsvertrag benannt worden, fällt die Auszahlungssumme nicht in den Nachlass, sondern ist dem Begünstigten vorweg zuzurechnen und unterliegt nur bei ihm zusammen mit seinen Erbteil der Erbschaftsteuer.

Ist der Versicherungsnehmer gleichzeitig Begünstigter, hat die Versicherung aber auf den Todesfall des Erblassers abgeschlossen, bleibt die Auszahlung steuerfrei, weil der Begünstigte selbst die Versicherungsprämien geleistet hat.

Ist ein Ehepaar gemeinschaftlich versichert und wird die Versicherungssumme beim Tod des Erstversterbenden von ihnen fällig, unterstellt das Erbschaftsteuerrecht, dass jeder von ihnen die Hälfte der Prämien gezahlt und damit zur Hälfte den eigenen Anteil am Versicherungsvertrag erfüllt hat. Folglich unterliegt auch nur die Hälfte der Auszahlung der Erbschaftsteuer, während die andere erbschaftsteuerfrei bleibt. Noch mehr: Kann der überlebende Ehegatte nachweisen, dass er mehr als die Hälfte des Prämienaufkommens gezahlt hat, bleibt der belegte höhere Anteil erbschaftsteuerfrei.

Soweit eine Lebensversicherung über den Todesfall hinaus läuft, also im Erbfall noch nicht fällig ist, hat der / haben die Erben nicht die Versicherungssumme, sondern nur den Rückkaufswert der Versicherung zum Todeszeitpunkt zu versteuern.